IT Projekte MA Lösungsansatz
Umdenken der Mitarbeiter erreichen
Der Mitarbeiter orientiert sich meist an einer ihm zugeordneten Tätigkeit und agiert in diesem Kreislauf: „Meine Aufgabe, meine Tätigkeit, mein Ergebnis, mein Lohn/Nutzen”. Der Einsatz von Knowledge-Management ermöglicht jedoch die Nutzung des Wissens eines Mitarbeiters auch an beliebigen anderen Stellen und Zeiten im Unternehmen. Der Kreislauf stellt sich dem Arbeitnehmer dann wie folgt dar: “Eine Aufgabe, meine Tätigkeit, ein Ergebnis, (k)ein Lohn”. Hier eine organisatorische Veränderung vorzunehmen, ist eine herausfordernde Aufgabe, die gelöst werden muss, damit der zweite Kreislauf ebenfalls von den Mitarbeitern anerkannt wird. Ferner gehört hierzu u.a. ein neues Verständnis der Ressource Wissen.
Wissen als “wirkliche” Ressource verstehen
Eine Ressource sollte immer zielorientiert zum Einsatz kommen. Deshalb stellt sich nicht die Frage „Was können wir mit unserem Wissen alles machen?”, sondern „Wie können wir Wissen als Ressource einsetzen, um unsere gegebenen Aufgaben besser zu lösen?”. Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses ist dann das Wissen des Mitarbeiters und das legitime Recht des Unternehmens, dieses Wissen überall dort im Unternehmen zum Einsatz zu bringen, wo es Sinn macht. Neu ist dabei die technische Möglichkeit, den Mitarbeiter nicht nur als kompletten Wissensträger (z.B. Projektarbeit) außer-halb seines Arbeitsplatzes einzusetzen, sondern sein Wissen über Netze n-fach zur Verfügung zu stellen. Dies gilt es in Stellenbeschreibungen, Arbeitsverträgen, Unternehmensleitbildern etc. festzuschreiben und zu kommunizieren.
Normalisierung von Wissenstätigkeiten
Angesichts der bisher gängigen Anreizsysteme für (Wissens-)Tätigkeiten wird deutlich, dass diese nicht als normal im Rahmen einer Entlohnungsvereinbarung betrachtet werden, sondern einen Sonderstatus haben. Deren separate Erfassung, Bewertung und Belohnung birgt in der betrieblichen Praxis zahlreiche Probleme. Wie lassen sich zum Beispiel telefonische Auskünfte registrieren, die ein Mitarbeiter erteilt, weil er in einer Expertendatenbank als Ansprechpartner für ein bestimmtes Thema ausge-wiesen ist? Auch die Belohnung einzelner Aktivitäten scheint dauerhaft keine sinnvolle Sache zu sein. Der Aufbau eines gesonderten Belohnungssystems für Wissenstätigkeiten verhindert unseres Erachtens eher, dass Wissenstätigkeiten von den Mitarbeitern als normaler Bestandteil ihrer Arbeit betrachtet und durchgeführt werden. Genau dieser Normalstatus soll jedoch durch einen sinnvollen Knowledge-Management-Ansatz erreicht werden.VICO setzt solche Ansätze vor allem in der Realisierung von Schulungen ein, wenn Mitarbeiter in Unternehmen in die Social-Media-Monitoring-Prozesse eingebunden werden sollen. Mehr als 100 Schulungen hat infospeed bereits in der Vergangenheit erfolgreich in den Bereich Social Media Monitoring, Social Media Monitoring Software und Social Media Marketing durchgeführt. Er ist auf Dauer eine unabdingbare Basis für die Normalisierung von wissensorientierten Maßnahmen. Daraus folgt, dass Initiativen zur Motivation aus bestehenden (bereits anerkannten) Motivierungs- und Belohnungssystemen abgeleitet werden sollten. Weitere Ansatzpunkte zur Normalisierung von Wissenstätigkeiten sind die Anpassung von organisatorischen Regelungen, z.B. die Schaffung von Buchungsstellen zur Abrechnung von Tätigkeiten, die Erweiterung von Stellen- und Funktionsbeschreibungen oder die Formulierung von klaren Aufträgen an die Mitarbeiter, sowie die Integration von Wissensprozessen in die alltägliche Wertschöpfung. Knowledge-Management als Fähigkeit eines Unternehmens sehenDiese Erkenntnisse führten VICO zu einem eigenen Ansatz zur Aktivierung der Mitarbeiter im Rahmen von Knowledge-Management, der die Ressource Social Web zum zentralen Gegenstand hat. Er nutzt die volle bandbreite der Möglichkeiten, die einem Unternehmen zur Aktivierung und Ausschaltung von demotivierenden Faktoren zur Verfügung stehen vollständig aus.
Quelle: Tro jan J., Gerb er B.: “Ressource Wi ssen besser nutzen – arbeitsre chtliche Fol gen von wis sensorientierte n Maß nahmen”. In: Arbe it und Arb eitsrecht, H eft 8/ 2002, S. 34 0-3 46.